方枘圆凿的管理差异(三):高科技企业招聘难?点进来看就对了!

     原创: 明姬心理工作室 明姬心理工作室

前景光明的高科技企业

普瑞金生物药业成立于2012年,是一家专注于研发、生产新型生物药的高新技术企业,拥有全球唯一融合了细胞药与纳米抗药的研发平台。

技术研发、临床实验、药物生产系统化的经营模式,使得各部门紧密结合,既各自作战又统筹运营。首款申报CDE临床批件的CART细胞免疫治疗药物,是近5年兴起的最新肿瘤治疗技术。

这样的一家高科技公司,得到了当地政府的鼎力支持,也收获了资本的青睐。但是,伴随着巨大的资金投入和快速发展的压力,普瑞金亟需增强企业生存和发展的内在驱动力,促进组织的自我修复和成长。

换言之,普瑞金想要打造千亿级产业链,既需要有国际一流的研发人员,又需要出色的管理人员,仅靠目前的人手显然是不够的。可是,在招聘人才的过程中,领导者们却遇到了巨大的挑战。

招聘门槛有多高?

作为一家高科技公司,普瑞金形成了自己的企业文化。

第一,自我驱动。高科技企业中,知识型员工需要自我激励、自我成长,在做的过程中得到更大的提升和被认同感。同时,医药研发行业技术变革极为迅速,因此打造学习型组织势在必行。

第二,人力即资产。在高科技企业中,每一位员工都是公司的重要财富,所有的价值创造都依赖于员工。所以公司内部大力倡导信任包容的文化,并为员工提供丰厚的薪酬福利。

第三,强调社会责任感。普瑞金研发的药物主要为治疗肿瘤,这是一项造福国人、造福全人类的伟大事业。这份沉甸甸的社会责任感,是每一个普瑞金员工必须发自内心认同的。

在招聘的过程中,普瑞金希望应聘者与自己的企业文化相匹配、相融合,这就要求应聘者:

? 具有极为专业的生物医药研发的理论和实践水平;
? 具备自我学习和自我成长的强烈欲望,不断更新知识,了解科学最前沿动态;
? 工作动机不仅仅是谋生赚钱,更强调高度的社会责任感和使命感;
? 具备创业者的心态,既锐意进取,又彼此包容。

显然,这样的招聘标准,对于今天的国人来说,确实不易达到。于是,普瑞金在快速成长期到来时,却尴尬地遇上了“人才荒”。

高科技企业被人才“扼喉”

显然,普瑞金公司遇到的问题,并非个案。

在创业初期,很多高科技企业靠着领先的技术和精干的团队,在短短一两年内站稳脚跟,但是在准备大展手脚时,却被人才缺口“扼喉”。

一是高级技术人才稀缺,成熟的技术人员在招聘市场上几乎难以找到。以普瑞金为例,公司拥有自主的药物筛选平台,其中以羊驼为实验对象所需要的羊驼饲养、给药、功能分析等专业操作技术,在高校的课程设置中,几乎是空白。研发的药品在临床研究时,国内的临床医生也缺乏相应的研究经验。这些都难坏了公司的招聘经理。

二是综合管理人才稀缺,易生“外行管理内行”现象。作为研发为核心的企业,科研人才不擅长科学的管理思维,受限于推进科研项目的进展;管理人才又没有精深全面的专业背景,而容易造成“外行管理内行”的现象,加大公司内部的冲突。

破解高科技企业招聘难

对于这个招聘难题,普瑞金公司做了短期、长期 “两手准备”。

短期来看,提高人力成本几乎已成为必然。

第一招,猎头挖人。在高科技企业中,“互挖墙脚”已成为让大老板跳脚的事情,但限于人才的总量匮乏,借助猎头公司挖掘专业人才,是时间成本最低的一个选择。

第二招,建立技术合伙人制度。通过这一举措,吸引业内专家参与药物研发平台的各个环节。

中长期来看,从根源上解决人才不足,最重要。

第一招,校企合作联合,培养专业人才。通过与高校合作,建立教学实习基地,储备基础岗位的实验操作人员;签订长期人才培养协议,开设特色专业,打造核心课程;建立博士后流动站,联合培养和借力任用高级专业人才。

第二招,扎实有效的再培训,培养管理人才。根据人员入职时的技术程度,有针对性地进行各项专业技术培训。特别是中层管理人员,是培训的重要对象,既重视专业领域的提升培训,又开展科学管理手段的理念培训,培养适合高科技企业发展的综合性管理人才。

小 结

高科技公司的招聘难问题,其本质是高级专业人才稀缺导致的。

十年树木,百年树人,对人才的培养,本就不是一蹴而就的事情。即使在知识时代的今天,获取高级专业人才,也并非易事。

希望普瑞金公司的做法,能够给大家一些启发,也希望我们每个人都能成长为“一将难求”的高级人才,扼住企业的喉咙!

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作者简介:
何 昱,普瑞金生物药业创始人、行政人事总监;
胡彩霞,私募基金投资总监、创始团队成员;
王 宏,西南交通大学工商管理硕士;
刘 进,海豚大数据网络科技公司CEO;
李家驹,东莞摩米创新工场总经理;
朱 斌,从事投资,喜欢思考琢磨自己感兴趣的事物;
郑武强:普瑞金生物药业人事部经理。
(以上为王老师在中科院心理所在职研究生学生,文章经王老师修改后发布。)
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